Hotline
0981.467.967

Thành quả luôn ở top đầu, có tài năng phát hành đội hàng ngũ hoàn hảo nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy?

09:00

Tại sao Phan Tùng không được khiến giám đốc bán hàng?

Phan Tùng là viên chức bán hàng thuộc hàng top của Ford. Số ô tô gã tung ra cũng phải phổ biến gấp đôi nhị nhân viên khác cộng lại. Có ba năng khiếu làm cho gã biến thành số một: Trước tiên, gã có sở trường trong việc thiết lập quan hệ với khách hàng mọi phân khúc. Gã có thể bán một chiếc Crown Victoria cho một ông sếp lớn trong buổi sáng và buổi chiều hôm đó lại bán ngay con chuyên chở trằn F-150 cho anh người lao động xây đắp còn nói ngọng "l" - "n".

Thứ nhì, gã có tài năng chỉ dồn vào một chỗ vào một món hàng cần bán tại một thời gian, vấn đề này khiến cho gã đạt tỉ lệ bán được hàng ngay lần gặp mặt trước tiên cao và giảm yêu cầu chia hoả hồng với những nhân viên bán hàng khác - những người có kỹ năng phải xong xuôi bằng phương pháp từ bỏ. Thứ ba, gã là một anh tài trong việc xác định khách hàng. Gã có thể liệt kê đâu là người tới cưỡi ngựa xem hoa, đâu là người có yêu cầu tìm xe thật sự trong cả tá người đến siêu thị bữa nay. Gã chỉ tiếp xúc với khách hàng thực sự mà thôi.

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 1.

Vậy vì sao gã bị loại trong cuộc đua đến chức Giám đốc Bán hàng? Nguyên nhân vì gã nhiều lần đi khiến muộn, nhiều lúc bỏ không dự cuộc họp kinh doanh "buộc phải", gã làm lơ nhiệm vụ trực nhật, gã bước qua những đối tượng mua hàng cũ mà gã nghĩ họ sẽ không tìm xe, tức là gã đã đá họ sang thẳng các viên chức bán hàng khác. Phan Tùng là một dạng chảnh chọe khiến cho bộ làm cho tịch không biết ăn năn lỗi - những hành vi mà nếu như là nhân viên khác, gã đã bị đuổi trong khoảng tám đời rồi. Quần chúng đều phản đối gã. Và một trong số những nhân viên bán hàng đó đã được tiến cử thay cho gã.

Tại sao Thanh Hương không được lên chức?

Thanh Hương là luật sư của một tổ chức kinh doanh luật thuộc hàng cao cấp ở Sài Gòn, chuyên về tín mục và của cải mái ấm. Cô là một ngôi sao trong số các nhân viên, một ngôi sao thực sự. Cô khiến cho việc suốt ngày. Cô rất chuyên nghiệp trong việc đưa lực lượng của chính mình càng ngày càng phát hành và hiện đang quản lý một lực lượng cực kỳ hoàn hảo. Cô cũng là một trong những người có kĩ năng hốt bạc thuộc hàng top của tổ chức kinh doanh và là người rất tài tình. Những vấn đề này cam kết phải khiến cho cô thăng lên chức phận cao hơn rồi chứ.

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 2.

Vậy vì sao cô cứ vuột mất cơ hội? Mỉa mai thay, lý do lại nằm ở chính phương pháp cô ấy bộc lộ sự tài tình của chính mình: Cô thường "câu khách" trong những quán bar thường được các tay chơi trong đô thị lui đến. Các đồng sự thích toàn bộ những khách hàng mới, nhưng họ lại lúng túng về chuyện ăn nhậu của Thanh Hương. Do tổ chức kinh doanh chuyên về phục vụ cho các gia đình có doanh thu cao (tín mục và của cải), họ cũng khá nhạy cảm về điều danh tiếng. Vì vậy, lại một lần nữa, một nhân viên hàng top bị loại khỏi thời cơ thăng tiến do phân tách không may.

Vì sao công ti không đãi hiền khô tài?

Các công ti không thuê người tốt nhất cho công việc; họ tối ưu hóa kết quả việc thay đổi nhân lực. Vì thế, bạn không chỉ đang khó khăn với những nhân viên khác – những người cũng muốn vị trí mới, bạn còn phải đối mặt với trường phù hợp công ti sẽ phải cân nhắc xem giữa việc thăng chức cho bạn với việc gạt bạn đi, đằng nào hữu ích hơn.

Nếu chuyên nghiệp hơn cần thiết, bạn sẽ không được thăng chức

Ngay cả khi bạn có tổng thể những tài năng cần thiết cho vị trí mới, vẫn có một vài lý do khiến bạn bị đánh bật khỏi tầm ngắm thăng tiến:

- cất nhắc trong nội bộ làm tổ chức kinh doanh phải tiến hành nhị bước đổi mới nhân lực; tuyển người mới thì chỉ cần có một.

- Những kĩ năng của bạn có thể thảng hoặc có và rất không dễ dàng sắm được người thay thế, khi mà đó, công việc mới lại yêu cầu những khả năng có thể (tiện lợi hay không – nhưng thể nào cũng tậu được) tậu thấy ở một người khác (Nhân tố này vẫn đúng khi công việc mới có mức lương khá hơn).

- Nếu bạn đã tạo dựng một chiếc tổ bình an với dấu ấn cá nhân của chính mình, viên chức chỉ chung thủy với mỗi chính mình bạn, chỉ bản thân bạn biết rõ các nhà chế biến, và như thế, đưa bạn rời khỏi vị trí hiện tại có khác nào phá vỡ lẽ cơ cấu công ty đâu?

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 3.

- Có thể bạn đang đảm trách giữa hạn độ một dự án cần thiết, có giá trị lớn, và việc chuyển bạn đi có thể làm công trình đổ bể.

- Có khi khách hàng lại "nghiện" bạn quá, thế là việc tổ chức kinh doanh chuyển bạn sang vị trí khác cũng đồng nghĩa với việc tổ chức kinh doanh phải trả một cái giá quá đắt cho những mối quan hệ này.

- Ngoài ra là bạn rất được việc, rất có giá trị đối với địa điểm hiện thời, và thế là các sếp sợ rằng, cái giá của việc thuyên chuyển bạn sẽ quá lớn hoặc không lường trước được.

Cái giá phải trả này bao gồm đa dạng yếu tố. Trong số những phí tổn hoành tráng nhất can dự tới điều thay đổi nhân lực, phải kể đến tuyển dụng và sắm người thay thế cũng như những đứt quãng hoạt động ở vài phòng ban khi những người từng quản lý chúng ra đi, có thể để gánh vác một vị trí cao hơn.

Ví như thay thế bạn tốn kém hơn việc tuyển người mới, công ti sẽ tuyển viên chức mới

Các nhà phỏng vấn nhiều năm kinh nghiệm có thể đưa ra danh sách ngay độ chênh chi phí giữa việc tuyển mới và tìm người thay thế vị trí cũ ở nhiều cấp khác nhau: Ở cấp điều hành, theo trải nghiệm phổ biến của bên nhân sự, tổ chức kinh doanh sẽ tốn gấp rưỡi mức lương hàng năm cho chi phí tuyển dụng. Ngay cả một nhân viên lễ tân cũng có thể tốn đến hàng chục triệu phí tuyển dụng và môi giới, chi phí kiểm tra, thời gian cho phỏng vấn, đào tạo và phổ quát thứ khác.

Một cách để khỏi phải đương đầu với tình huống trên là hãy giữ cho công ti hạn chế xa khỏi việc phải cố gồng bản thân bắt đầu cùng lúc nhì sự đổi mới – hoặc bất kỳ đổi mới nào trong số đó. Phải biểu hiện mình trước khi tổ chức kinh doanh bắt đầu tìm kiếm ứng cử viên sáng giá cho địa điểm mà bạn ước mong đấy nhé, khi đó, bạn có thể khiến cho các sếp thấy, chọn lựa bạn sẽ tiết kiệm cho tổ chức kinh doanh nhân thức bao nhiêu thứ.

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 4.

Nếu như có thể, hãy nhắm trước một số đối tượng đang chuẩn bị, sẵn lòng, và có năng lực để thay thế bạn, nhằm giảm chi phí cho công ti khi họ thăng chức cho bạn.

Chi phí cho những cách biệt khi bạn rời vị trí hiện tại rất khó khăn lường trước và thường thì sẽ tốn hơn toàn bộ so với tuyển người bên ngoài. Năng suất bị sụt giảm do một nhân viên xuất sắc được tiến cử lên một địa điểm khác có thể gây tác động nguy hiểm đến lợi ích của công ty, và thậm chí, dù người điều hành kế nhiệm bạn tài năng tới mấy, anh ta cũng sẽ phải mất một khoảng thời gian dài để thạo với công việc mới (Nếu tổ chức kinh doanh có dữ liệu chính xác về những chi tiêu này, họ lại phải bỏ kha khá thời gian và năng lượng trong việc lưu trữ).

Do chi phí điều chỉnh nhân sự không dễ ước tính, phần lớn các nhà quản lý xếp chúng vào phân tách rủi ro. Nhưng chi tiêu và rủi ro không phải giống nhau. Chi phí có thể ước lượng, chúng hữu hạn và được biểu thị bằng những con số; chúng chẳng đáng sợ chút nào. Nhưng không may thì khác. Ta chẳng nhân thức gì về nó, và không thể nào dự đoán được nó sẽ ra sao.

Một nhà quản trị có thể chẳng ngán gì những chi tiêu tiến cử bạn, nhưng lại có thể tái mặt trước các rủi ro khi bạn được thăng tiến: Tài năng tồi tệ nhất khi thăng chức cho Lê Na có thể là gì? Liệu cô ta có chiến thắng trong vị trí mới không? Liệu nhóm cũ của cô ta có bị tan đồng minh xẻ nghé không? Cô ta có rắp ranh đến "cái ghế" của bản thân không? Cô ta có bỏ tổ chức kinh doanh không? Bao bọc nhiêu thứ quay mòng mòng khiếp sếp điên đầu!

Muốn được thăng tiến, những không may gắn với việc thăng tiến của bạn phải dễ giải quyết và dễ nhận mặt, hay ít nhất cũng phải đỡ kinh khủng hơn so với những rủi ro của việc tuyển hoặc tiến cử người khác. Bạn phải thể hiện bạn mang đến nhiều ích lợi hơn, ít tốn chi phí cao và ít không may hơn những chọn lựa khác mà điều hành của bạn đang cân nhắc. Phần đông những người tìm kiếm sự thăng tiến để ý phổ thông tới những (ích lợi hứa hứa hẹn) hơn so với việc khiến thế nào để bớt tốn kém và hạn giễu cợt không may cho công ti, nhưng cả ba đều rất cần thiết đối với bất cứ một quyết định tiến cử nào trong nội bộ.

Đôi lúc, một người tìm việc trong tổ chức kinh doanh qua được nhì trong số ba chỉ tiêu, nhưng lại bị kẹt ở chỉ tiêu thứ ba, chả hạn: Anh ta có thể được thay thế với mức phí tổn khiêm tốn nhất và hứa hứa sẽ hiến đâng phần nhiều cho tổ chức kinh doanh nhưng không may lại quá lớn.

Những viên chức có chiến thắng cao bị loại chỉ vì nhân tố "rủi ro". Họ có thể là những kẻ khó chịu và đồng bóng; thường hay nản chí, hoặc là những kẻ ưa phá luật. Khi các nhà điều hành tiến hành phân tích rủi ro, họ phải tính đến trường hợp xấu nhất. Nếu như không may quá lớn, phần lớn mọi ích lợi đều sẽ bị gạt đi để nhường chỗ cho trường phù hợp ít rủi ro hơn.

Nếu như Ban Giám đốc nhìn nhận bạn như một nhân viên tận tụy, mẫn cán, kĩ năng nhưng cũng nhiều không may hoặc trông có vẻ bịp bợm, thật đáng bi thương cho bạn! Việc đó sẽ không dễ dàng lòng thay đổi một sớm một chiều trong thâm tâm các sếp. Do đó, bạn cần phải để tâm về cách thức người khác nhìn kiếm được bạn ra sao, ít nhất cũng phải vồ cập nhiều như quan tâm đến công việc của bản thân mình vậy.

*Trích sách Mưu hèn kế bẩn nơi công sở: Nghệ thuật thăng tiến trong tương lai, soạn Alpha Books

Minh An

Theo Nhịp sống kinh tế


Xem tại: gia dat saigon

Bình luận

ĐĂNG KÝ TƯ VẤN DỰ ÁN
Đăng ký
ĐỐI TÁC CHIẾN LƯỢC
can ho lux riverview can ho lux star can ho opal city dự án opal boulevard